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前言

薪酬設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)的實際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，制定科學(xué)合理的薪酬體系。一個設(shè)計良好的薪酬體系能夠起到補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。

遠(yuǎn)大方略結(jié)合當(dāng)下企業(yè)用工現(xiàn)狀和駐廠改善實際案例，研發(fā)打造《薪酬設(shè)計與工具應(yīng)用》工具課，提供實用工具賦能企業(yè)薪酬設(shè)計，優(yōu)化企業(yè)人力資源系統(tǒng)，提升企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力。

課程由遠(yuǎn)大方略副總經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃落地實戰(zhàn)顧問姚南洲老師主導(dǎo)，遠(yuǎn)大方略項目經(jīng)理張軍老師主講，從企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析入手，詳細(xì)講解了薪酬管理的本質(zhì)、變革策略和薪酬設(shè)計的步驟。

課上，姚老師根據(jù)現(xiàn)場學(xué)員反映的企業(yè)人力管理難題，結(jié)合近年中國經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境、人才市場需求、人才結(jié)構(gòu)變化，解析未來人才結(jié)構(gòu)變化和工作內(nèi)容，總結(jié)企業(yè)增長比例變化，引出中國企業(yè)薪酬績效管理的新挑戰(zhàn)是解決未來增長關(guān)鍵能力的薪酬設(shè)計，這就要求企業(yè)人事對企業(yè)的薪酬設(shè)計有更合理的策略規(guī)劃。

如何更科學(xué)合理的設(shè)計薪酬體系呢？張老師指出，薪酬體系的設(shè)計不應(yīng)該只把關(guān)注點放在工資上，更應(yīng)該注重薪酬總額、營業(yè)總收入、利潤總額三者的平衡上。我們首先要分別從老板、管理、員工、人力的角度，對企業(yè)薪酬管理進行審計與診斷。根據(jù)大量案例分析顯示，企業(yè)在薪酬設(shè)計中大都面臨：薪酬水平偏低、薪酬效果不足、薪酬機制不合理、薪酬倒掛，新老員工矛盾不斷等問題。

針對這些問題，企業(yè)在薪酬設(shè)計中，要明確薪酬管理的定義和本質(zhì)，以公司效益、崗位價值、員工績效和員工能力作為薪酬確定和分配的依據(jù)。在薪酬管理中，需要做到個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值匹配、個人薪酬與員工績效匹配、薪酬總額與企業(yè)效益匹配，以促進內(nèi)外部的公平。張老師還為大家提供了人工創(chuàng)收、人均創(chuàng)收和人均創(chuàng)利計算公式，學(xué)員們現(xiàn)場進行操練計算。

“天時地利人和”的道理也適用于薪酬變革動作。在企業(yè)開始薪酬變革之前，要注意一下企業(yè)的發(fā)展階段，一般在企業(yè)的增長期、調(diào)薪期、滯漲期和轉(zhuǎn)型期進行薪酬變革能夠達(dá)到事半功倍的效果。而在變革過程中，需要遵循支付能力、激勵導(dǎo)向、聚焦和爬坡原則，注重整體，重點突破——摸痛點、抓重點、建標(biāo)準(zhǔn)、分布套改、示范效應(yīng)。

張老師還結(jié)合改善案例，理清薪酬變革“七步法”：建團隊——建小組定計劃；明方向——明確薪酬策略；確對象——建立職位體系；評價值——實施崗位價值評估；做對照——開展薪酬調(diào)查定位；定標(biāo)準(zhǔn)——設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)；建機制——建立長效薪酬激勵機制。課上，老師還詳細(xì)講解了課程中涉及到的實用工具、表單和計算公式的使用方法，幫助學(xué)員們將課程內(nèi)容落地實施。

整個課堂，實用工具和理論相結(jié)合，學(xué)員們現(xiàn)場運用工具結(jié)合企業(yè)實際進行薪酬機制制定，與老師現(xiàn)場交流溝通讓學(xué)習(xí)成果更加落地生效。課程結(jié)束后，老師為優(yōu)秀小組和優(yōu)秀個人頒發(fā)了證書和禮物。